Myynnin Muistikirja

Motivointi on ihmisten johtajan tärkein työväline. Motivoinnissa on muistettava sen perimmäinen tarkoitus, eli saada ihmiset käyttämään aivojaan mahdollisimman suurella kapasiteetilla tavoitteen ja tuloksen saavuttamiseksi. Tarpeilla johtaminen ja tarpeiden oivaltaminen parantavat ryhmädynamiikkaa huomattavasti ja helpottavat johtajan työtä. Hyvän johtamisen periaatteiden mukaisesti organisaatiolla ei ole oikeutta tyydyttää jäseniensä tarpeita eriarvoisesti. Toinen periaate on se, että työntekijän on voitava luottaa organisaation haluun tarpeiden tyydyttämisessä. Ulkoinen motivointi johtaa työntekijöiden kohtelemiseen massana. Ulkoisessa motivoinnissa kaikille annetaan sama kannuste ilman kannusteen merkityksen arviointia.Sisäisen motivaation eli tapeiden johtamisen kohdalla kyse on tunteesta ja liittymisestä ryhmään, sekä organisaatioon.Tämän taustalla ovat usein ihmisen perustarpeet, turvallisuuden tunne, liittymisen ja arvostuksen tarve.

Jos konflikti syntyy organisaation toiminnasta, löytyy perussyy tavallisesti tehdyistä päätöksistä, tai organisoinnista. Tämä johtuu siitä, että aina kun organisaatiossa tehdään päätöksiä kaikki eivät voi olla samaa mieltä, joten syntyy konflikteja. Organisaation toiminnasta johtuvia ongelmia on ratkaistava yhteisöllisestä näkökulmasta. Kun kyse on kokonaisuudesta, konflikti ei voi olla kiinni yhdestä ihmisestä, vaikka se siltä näyttäisikin. Yhteisöllisen näkökulma tarkoittaa yhdessä tehtävää ratkaisun hakua ja ryhmän toimivuutta, jolloin myös konfliktin syy katoaa.

Organisaation konfliktiherkkyys nousee aina talouden kautta. Silloin kun yrityksellä menee heikommin on konflikteilla taipumus nousta pintaan ja esille herkemmin. Toisaalta oikein johdettuna kovat ajat voivat myös laskea konfliktiherkkyyttä, jos kaikille työntekijöille saadaan synnytettyä, tai heille on aiemmin synnytetty vahva yhteenkuuluvuuden yhteisöllinen tunne. Jos organisaatio sietää konfilkteja hyvin, niin se voi keskittyä tekemään oikeita asioita, jolloin päästään onnistumisiin. Onnistumiset aikaansaavat onnistumisia. Tämän on kuitenkin oltava organisaation tietoinen valinta. Konfliktissa ei ole kyse oikeasta tai väärästä, vaan se on aina seuraus ja oire jostain muusta - konfliktit kulminoituvat ja alkavat ihmisten välisistä suhteista, mutta lopulta ne vaikuttavat koko organisaation toimintaan.

Oivalluksien syntymisen perusedellytys on kysymyksien asettamisessa. Oikeat kysymykset ohjaavat vastauksia kohti varsinaista ongelmaa, toisaalta villit, eli hieman aiheen ulkopuolelle tehdyt kysymykset aikaansaavat uusia tulokulmia ja avartavat mahdollisuuksien ikkunaa. Kysymisen taito kulminoituu tilanneherkkyyteen, jonka avulla voidaan päättää kumpi tapa on ongelman ratkaisun kannalta parempi.