Myynnin Muistikirja

1. Puhu Suomea, tiedosta missä oma tietoutesi loppuu ja missä kuulijoiden alkaa. 2. Yksinkertaista viestiä ja anna vaihtoehtoja päätöksenteon helpottamiseksi. 3. Selitä arvo, myydäänkö enemmän vai palvellaanko asiakkaita paremmin. 4. Kysy hyviä kysymyksiä ja kuuntele ihmisten hyviä vastauksia. 5. Auta ymmärtämään työn tekemisen ja ideoiden merkitys. 6. Selitä hyödyt liiketoiminnalle ja tarjoa vaihtoehtoja. 7. Kerro tarina, tunteet ja mielikuvitus ovat tärkeitä.

Näihin kysymyksiin on syytä löytyä aina vastaus, kun keskustelet ratkaisusi ja liiketoimintasi tarjoamista hyödyistä: 1. Kuinka iso on potentiaalinen markkina? 2. Miten ratkaisua on tarkoitus myydä? 3. Itsenäinen vai integroitu ratkaisu? 4. Mistä liikevaihto syntyy?

Johtajaksi oppimisen lähtökohta on se, että johtaminen on asenne, ei rooli. Tiedonhalu kasvattaa johtajuuteen. Mitä laajempi näkemys johtajilla on liike-elämän ulkopuolelta olevilta alueilta, sen parempi. Johtajuus on yhdistelmä monimutkaisia ja suoraviivaisia asioita, joita ei voi laittaa minkäänlaiseen paremmuusjärjestykseen. Johtajat tarvitsevat itseluottamusta ja organisaation tulee kasvattaa sitä.

Organisoinnin tehtävänä on varmistaa, että organisaatiossa kaikki toimii kuten pitääkin. Parhaimmillaan organisointi on innovointia, asioiden yhdistämistä uudella tavalla, uusien näkökulmien liittämistä perinteiseen ajatteluun, sen toteuttamista mitä muut eivät ole uskoneet mahdolliseksi. Näin voi tapahtua vain jos informaatio kulkee organisaatiossa sinne minne sen pitäisi. Kaikki tietävät mitä pitää tehdä, miten pitäisi toimia. Organisoinnin thetävänä on myös etsiä niin sanotut valkoiset alueet, eli vastuuttaa ne alueet ja asiat joille ei löydy vastuullista. Johtajan täytyy ensisijaisesti ja nimenomaisesti kiinnittää huomiota organisoinnin toimivuuteen itseensä. Miten yksiköt, osastot ja ryhmät liittyvät kokonaisuuteen ja miten niiden sisäinen dynamiikka on mahdollisimman häiriötöntä. Yritys organisoituu aina jollakin tavalla, itsekseen tai johdettuna.

Organisaation suorituskyky ei kestä liian voimakkaita intressiryhmiä. Niitä on pyrittävä heikentämään. Tämä voi onnistua poistamalla intressiryhmän synnyn syy. Tällöin jäljelle jää ryhmä ihmisiä, joilla ei ole yhteistä intressiä. Intressiryhmät tuottavat erittäin harvoin, jos koskaan, mitään organisaation toimintaa virkistäviä ilmiöitä tai ideoita. Monesti ryhmät syntyvät siitä syystä, että ihmiset ovat tottuneet tuntemaansa ja pelkäävät tuntematonta, muutosta. Muutokselle on hankittava oikeutus, ennenkuin ryhmät voivat hyväksyä sen. Yksi tapa on toteuttaa muutos erillisenä projektina.

Nykypäivän kiireen keskellä ihmisillä ei ole aina aikaa arvioida toisia ihmisiä muuta kuin ensivaikutelman mukaan. Konflikti voi olla siis lähtöisin vain siitä, että osapuolet projisoivat toisensa joksikin muuksi kuin mitä he oikeasti ovat. Joskus on parempi, että johtaja konkreettisesti johtaa kahden ihmisen yhteisen sävelen etsimistä. Tämä siitä syystä, että organisaation näkökulmasta ryhmädynamiikantoimivuuso on johtajan vastuulla. Johtajan pitää aina tapauskohtaisesti harkita kuinka paljon hän voi ja uskaltaa hajauttaa vastuutaan muille.

Hyvät organisaatiot haluavat aina menestyä. Menestys vaatii oikean ajoituksen oivaltamisen lisäksi malttia, koska se ei koskaan tule silmänräpäyksessä, vaan sitä pitää ennakoida. Menestyjän on uskallettava luottaa omaan näkemykseensä ja tehtävä lujasti töitä tämän näkemyksen lupaamien tulevaisuuden odotuksien varassa. Jos suunta on väärä, organisaatioksi kehittyneessä yrityksessä sitä voidaan muuttaa.