Myynnin Muistikirja

Johtajuudessa ei ole mystiikkaa, vaan se on havainnoitavissa ja opittavissa. Käytännöt perustuvat osaamisiin ja niitä voidaan oppia parhaiten käytännössä harjoittelemalla. Tekemällä oppimista voi tehostaa kirjaamalla ajatuksia ja kokemuksia ylös ja analysoimalla näitä aika-ajoin. Johtajaksi kasvamista voi tehostaa esimerkiksi johtamisen päiväkirjan avulla.

Itsensä johtamisen merkitys on nykyään ilmeisempää kuin koskaan aiemmin. Muuttuva liiketoimintaympäristö, nopea teknologinen kehitys ja kasvaneet kasvupaineet vaativat reagointiherkkyyttä, luovuutta ja oppimistaitoja.   Oman mielen johtaminen voidaan jakaa neljään elementtiin: muutosjoustavuuteen, minäjoustavuuteen, tulosjoustavuuteen ja sinäjoustavuuteen, (H.Åhman 2003) - tai kuten Sydänmaalakka kiteyttää: ammatilliseen kuntoon, fyysiseen kuntoon, psyykkiseen kuntoon ja sosiaaliseen kuntoon. Itseä voidaan ohjata ja kehittää kriittisellä itsereflektiolla ja tiedostamisella. Hyvä itsensä johtaminen vapauttaa ja varastoi energiaa. Hyvä itsensä johtaja on hyvä johtaja. Hyvälle johtajalle on tunnusomaista hyvä itseluottamus ja itsetuntemus.

Eettisen johtajuuden ytimessä ovat periaatteet yksilöiden kunnioittamisesta, muiden palvelemisesta, sekä rehellisyydestä ja oikeudenmukaisuudesta. Eettinen johtaja huomaa toisten tarpeet ja kohtelee muita oikeudenmukaisesti ja välittää muista. Johtajuus on suuruutta kaikessa mitä teemme. Visionaarinen johtaja näkee kauas. Realistinen johtaja vastaa faktoihin. Eettinen johtaja on huomaavainen. Rohkea johtaja on aloitteellinen. Johtamismalli muistuttaa meitä johtajuuden moraalisesta ulottuvuudesta.

Transformaationaalinen johtaminen voisi olla normaalia tavoite- ja päämääräorientoitunutta johtamista. Tämän johtamisteorian osa-alueet ja tavat voidaan kiteyttää seuraavasti: Ihanteellistava vaikuttaminen, yksilöllinen huomioiminen, innoittava motivointi ja älyllinen stimulointi. Vastavuoroisesti alaistaidoille voidaan asettaa samankaltaisia odotuksia, jonka ansiosta yksilön suoritustaso on odotetulla tasolla tai odotuksia parempi. Johtamismallin vahvuutena voidaan nähdä sen nykyaikaisuus ja arvopohjaisuus, ja heikkoutena sen painotus ylempään johtoon.

Tuotteistaminen on pohjimmiltaan hyvin yksinkertaista ja oikeat vastaukset löytyvät helposti tuolta "ulkoa". Tuotteistajan, tuotteen tai palvelun omistajan on kyettävä selkeästi vastaamaan seuraaviin peruskysymyksiin: 1. Mitä tuote/palvelu sisältää 2. Mitä se asiakkaalle maksaa 3. Miten se erottuu kilpailijoistaan 3. Mistä, miten ja milloin sen saa ostettua

Myyntiprosessi on myyjän toiminnan keskeisin työkalu. Myytävästä tuotteesta tai ratkaisusta riippumatta prosessi voidaan tiivistää viiteen vaiheeseen, (tai englantilaisittain seitsemään:)). 1. Lyhyt ennakkovalmistautuminen soittoon 2. Soitto asiakkaalle ja tapaamissopimus 3. Tiivis valmistautuminen tapaamiseen 4. Tarvekartoitus ja kaupan klousaus 5. Toimitus, seuranta ja jälkihoito

Tulevaisuudessa johtaminen on yhdessä tekemistä ja johtajuus on tekemisen ohjaamista. Osallistumisen lisäksi keskeistä on tekemisen tavoitteellisuus, yksilöiden ja yhteisön vastuunkanto ja kaiken toiminnan läpinäkyvyys.

Valmentajan tehtävä on varmistaa, että määrä ja laatu ovat linjassa asetettujen tavoitteiden kanssa. Keinovalikoimana käytetään interaktiota kahden kesken, pienissä ryhmissä, sekä oman muutospäiväkirjan pitämistä. Käytännössä yksi iso tavoite pilkotaan pieniksi arkitavoitteiksi. Menestysresepti, eli harjoitusohjelma laaditaan itse ja hyväksytetään valmentajalla, koska oman ajankäytön tietää vain itse.

Tavoitejohtaminen on laajalti käytetty ja toimivaksi todettu käytännöllinen ja yksinkertainen lähestymistapa, joka keskittyy johtamisen tärkeimpiin elementteihin.Tavoitejohtaminen on kehittynyt vuosien kuluessa organisaation suoritusten johtamiseksi. Sydänmaalakka toteaa kirjassaan Älykäs johtajuus, että suoritusten johtaminen yhdistää tavoitteista sopimien, ohjauksen, tulosten arvioinnin ja kehittämisen toisiinsa liittyviksi elementeiksi jatkuvassa kehittymisprosessissa. Suorituksen johtamisprosessissa on neljä kulmakiveä; tavoitteiden asettaminen, ohjaus ja valmentaminen, tulosten arvointi ja kehittäminen. Prosessin työkaluina toimivat kehityskeskustelut ja suunnittelukokoukset ja päivittäisjohtaminen. Prosessin tavoitteena on jatkuva kehittyminen ja suorituksen parantaminen, ja prosessi on tärkein henkilöstöjohtamisen prosessi nykyään. Prosessin tavoitteena on se, että se reagoi ympäristön muutoksiin kehittäen itse itseään.

1. Puhu Suomea, tiedosta missä oma tietoutesi loppuu ja missä kuulijoiden alkaa. 2. Yksinkertaista viestiä ja anna vaihtoehtoja päätöksenteon helpottamiseksi. 3. Selitä arvo, myydäänkö enemmän vai palvellaanko asiakkaita paremmin. 4. Kysy hyviä kysymyksiä ja kuuntele ihmisten hyviä vastauksia. 5. Auta ymmärtämään työn tekemisen ja ideoiden merkitys. 6. Selitä hyödyt liiketoiminnalle ja tarjoa vaihtoehtoja. 7. Kerro tarina, tunteet ja mielikuvitus ovat tärkeitä.

Näihin kysymyksiin on syytä löytyä aina vastaus, kun keskustelet ratkaisusi ja liiketoimintasi tarjoamista hyödyistä: 1. Kuinka iso on potentiaalinen markkina? 2. Miten ratkaisua on tarkoitus myydä? 3. Itsenäinen vai integroitu ratkaisu? 4. Mistä liikevaihto syntyy?

Johtajaksi oppimisen lähtökohta on se, että johtaminen on asenne, ei rooli. Tiedonhalu kasvattaa johtajuuteen. Mitä laajempi näkemys johtajilla on liike-elämän ulkopuolelta olevilta alueilta, sen parempi. Johtajuus on yhdistelmä monimutkaisia ja suoraviivaisia asioita, joita ei voi laittaa minkäänlaiseen paremmuusjärjestykseen. Johtajat tarvitsevat itseluottamusta ja organisaation tulee kasvattaa sitä.

Organisoinnin tehtävänä on varmistaa, että organisaatiossa kaikki toimii kuten pitääkin. Parhaimmillaan organisointi on innovointia, asioiden yhdistämistä uudella tavalla, uusien näkökulmien liittämistä perinteiseen ajatteluun, sen toteuttamista mitä muut eivät ole uskoneet mahdolliseksi. Näin voi tapahtua vain jos informaatio kulkee organisaatiossa sinne minne sen pitäisi. Kaikki tietävät mitä pitää tehdä, miten pitäisi toimia. Organisoinnin thetävänä on myös etsiä niin sanotut valkoiset alueet, eli vastuuttaa ne alueet ja asiat joille ei löydy vastuullista. Johtajan täytyy ensisijaisesti ja nimenomaisesti kiinnittää huomiota organisoinnin toimivuuteen itseensä. Miten yksiköt, osastot ja ryhmät liittyvät kokonaisuuteen ja miten niiden sisäinen dynamiikka on mahdollisimman häiriötöntä. Yritys organisoituu aina jollakin tavalla, itsekseen tai johdettuna.

Organisaation suorituskyky ei kestä liian voimakkaita intressiryhmiä. Niitä on pyrittävä heikentämään. Tämä voi onnistua poistamalla intressiryhmän synnyn syy. Tällöin jäljelle jää ryhmä ihmisiä, joilla ei ole yhteistä intressiä. Intressiryhmät tuottavat erittäin harvoin, jos koskaan, mitään organisaation toimintaa virkistäviä ilmiöitä tai ideoita. Monesti ryhmät syntyvät siitä syystä, että ihmiset ovat tottuneet tuntemaansa ja pelkäävät tuntematonta, muutosta. Muutokselle on hankittava oikeutus, ennenkuin ryhmät voivat hyväksyä sen. Yksi tapa on toteuttaa muutos erillisenä projektina.

Nykypäivän kiireen keskellä ihmisillä ei ole aina aikaa arvioida toisia ihmisiä muuta kuin ensivaikutelman mukaan. Konflikti voi olla siis lähtöisin vain siitä, että osapuolet projisoivat toisensa joksikin muuksi kuin mitä he oikeasti ovat. Joskus on parempi, että johtaja konkreettisesti johtaa kahden ihmisen yhteisen sävelen etsimistä. Tämä siitä syystä, että organisaation näkökulmasta ryhmädynamiikantoimivuuso on johtajan vastuulla. Johtajan pitää aina tapauskohtaisesti harkita kuinka paljon hän voi ja uskaltaa hajauttaa vastuutaan muille.

Hyvät organisaatiot haluavat aina menestyä. Menestys vaatii oikean ajoituksen oivaltamisen lisäksi malttia, koska se ei koskaan tule silmänräpäyksessä, vaan sitä pitää ennakoida. Menestyjän on uskallettava luottaa omaan näkemykseensä ja tehtävä lujasti töitä tämän näkemyksen lupaamien tulevaisuuden odotuksien varassa. Jos suunta on väärä, organisaatioksi kehittyneessä yrityksessä sitä voidaan muuttaa.

Organisaatio on päämäärätietoinen yksikkö ja siksi sen arvojen tulee johtaa toimintatapaan, jonka avulla organisaatio pärjää kilpailussa ja pystyy vastaaamaan ympäristön sille asettamiin haasteisiin. Periaatteessa, tuloksellinen organisaatio ei kohtaa eettisiä ristiriitoja toiminnassaan, sillä se voi olla tehokas vain kunnioittamalla jäseniään ja ympäristöään. Vain osoittamalla kunnioitusta organisaatio saa käyttöönsä jäseniensä todellisen potentiaalin.

Motivointi on ihmisten johtajan tärkein työväline. Motivoinnissa on muistettava sen perimmäinen tarkoitus, eli saada ihmiset käyttämään aivojaan mahdollisimman suurella kapasiteetilla tavoitteen ja tuloksen saavuttamiseksi. Tarpeilla johtaminen ja tarpeiden oivaltaminen parantavat ryhmädynamiikkaa huomattavasti ja helpottavat johtajan työtä. Hyvän johtamisen periaatteiden mukaisesti organisaatiolla ei ole oikeutta tyydyttää jäseniensä tarpeita eriarvoisesti. Toinen periaate on se, että työntekijän on voitava luottaa organisaation haluun tarpeiden tyydyttämisessä. Ulkoinen motivointi johtaa työntekijöiden kohtelemiseen massana. Ulkoisessa motivoinnissa kaikille annetaan sama kannuste ilman kannusteen merkityksen arviointia.Sisäisen motivaation eli tapeiden johtamisen kohdalla kyse on tunteesta ja liittymisestä ryhmään, sekä organisaatioon.Tämän taustalla ovat usein ihmisen perustarpeet, turvallisuuden tunne, liittymisen ja arvostuksen tarve.

Jos konflikti syntyy organisaation toiminnasta, löytyy perussyy tavallisesti tehdyistä päätöksistä, tai organisoinnista. Tämä johtuu siitä, että aina kun organisaatiossa tehdään päätöksiä kaikki eivät voi olla samaa mieltä, joten syntyy konflikteja. Organisaation toiminnasta johtuvia ongelmia on ratkaistava yhteisöllisestä näkökulmasta. Kun kyse on kokonaisuudesta, konflikti ei voi olla kiinni yhdestä ihmisestä, vaikka se siltä näyttäisikin. Yhteisöllisen näkökulma tarkoittaa yhdessä tehtävää ratkaisun hakua ja ryhmän toimivuutta, jolloin myös konfliktin syy katoaa.

Organisaation konfliktiherkkyys nousee aina talouden kautta. Silloin kun yrityksellä menee heikommin on konflikteilla taipumus nousta pintaan ja esille herkemmin. Toisaalta oikein johdettuna kovat ajat voivat myös laskea konfliktiherkkyyttä, jos kaikille työntekijöille saadaan synnytettyä, tai heille on aiemmin synnytetty vahva yhteenkuuluvuuden yhteisöllinen tunne. Jos organisaatio sietää konfilkteja hyvin, niin se voi keskittyä tekemään oikeita asioita, jolloin päästään onnistumisiin. Onnistumiset aikaansaavat onnistumisia. Tämän on kuitenkin oltava organisaation tietoinen valinta. Konfliktissa ei ole kyse oikeasta tai väärästä, vaan se on aina seuraus ja oire jostain muusta - konfliktit kulminoituvat ja alkavat ihmisten välisistä suhteista, mutta lopulta ne vaikuttavat koko organisaation toimintaan.

Oivalluksien syntymisen perusedellytys on kysymyksien asettamisessa. Oikeat kysymykset ohjaavat vastauksia kohti varsinaista ongelmaa, toisaalta villit, eli hieman aiheen ulkopuolelle tehdyt kysymykset aikaansaavat uusia tulokulmia ja avartavat mahdollisuuksien ikkunaa. Kysymisen taito kulminoituu tilanneherkkyyteen, jonka avulla voidaan päättää kumpi tapa on ongelman ratkaisun kannalta parempi.

Tuotteiden tarkoituksena on käydä kaupaksi.Tuotannon tehtävänä on pitää asiakkaat tyytyväisinä. Tämä onnistuu maksavien asiakkaiden avulla. Tuotekehityksen tehtävä on vastata tulevaisuuden tuotto-odotuksiin ja varmistaa yrityksen jatkuvuus. Markkinoinnin tarkoituksena on muuttaa hetkelliset kustannukset lähitulevaisuuden hyödyiksi ja mahdollisimman laajaksi asiakaspohjaksi. Johdon tehtävä on saada kaikki toiminnot ymmärtämään oma roolinsa ja tehtävänsä kokonaisuuden kannalta. Tarkoituksen selventäminen sovittaa eri tehtäviä ja toimintoja toisiinsa.

Strateginen ajattelu ja organisaation toiminnan ja riippuvuussuhteiden ymmärtäminen ei yksin riitä, tai luo menestystä, vaan näiden yhteistoiminta mahdollistaa kilpailuedun syntymisen. Viisaassa organisaatiossa tietämys on yhdistelmä strategista ajattelua, ympäristön havainnointia, organisaation ymmärtämistä ja kykyä sopeutua ja vaikuttaa ympäristöön oikeilla tavoilla.

Nykyisissä organisaatioissa on syytä tiedostaa se, että johtajuutta on löydyttävä kaikilta organisaation tasoilta niin työntekijöiltä kuin pääjohtajaltakin. Riippumatta siitä millä tasolla johtaja toimii, on hänen saatava alaisensa sitoutumaan ryhmälle asetettujen päämäärien ja tavoitteiden taakse. Tämän on perustuttava siihen, että ryhmän on ryhmänä ja jäsentensä kautta haluttava päämäärän saavuttamista. Johtajuus on polku ryhmän itseohjautuvuuteen. Johtaja määrittää suunnan, panokset ja pitää kuria matkalle päämäärään.

Hyvä ihmisten johtaminen perustuu siihen, että jokaista kohdellaan omana yksilönään, eri tavoin, mutta samalla arvonannolla. Kun johtaja tietää alaistensa motivaattorit, eteenpäin ajavat tekijät, ja mitä yksilöllisempää ihmisten johtaminen on, sitä tehokkaampaa se on, ja sen ihanteellisempi kokonaistilanne on.

Välikohtaus eli konflikti on aina peräisin organisaation toiminnan aiheuttamasta, tai yksilötason ongelmasta. Konfliktien ratkaiseminen kuuluu aina johtajan vastuulle. Konflikteja voidaan ratkaista parhaiten ymmärtämällä organisaation toimintaan vaikuttavien tekijöiden välisiä suhteita. Oppiva organisaatio ei koskaan toista samoja konflikteja uudestaan.

Management by objectives, eli tavoitejohtaminen on yksi yleisimmistä johtamisen lähestymistavoista. George Ordione määrittelee tavoitejohtamisen prosessiksi, jossa johto nimeää organisaation tavoitteet ja määrittelee yksilöiden päävastuualueet tulostavoitteiden muodossa. Luotuja mittareita käytetään yksikön ja yksilön toiminnan ohjaamiseen ja arvioimiseen.

Yritykset varmistavat strategiajohtamisella pitkäjänteisen kehittymisensä tavoitteet. Strategia sisältää usein muutaman vuoden tavoitteiden asettamisen. Käytäntöönviennissä tavoite pilkotaan vuositasolle. Kehityskeskustelut toimivat strategian käytäntöönviennissä avaintyökaluina. Pidemmän aikavälin tavoitteet asetetaan kehityskeskusteluissa, jotka toimivat päivittäisen arjen johtamisen tukena ja tavoitejohtamisen työkaluina. Suorituksen johtaminen yhdistää strategian päivittäiseen operatiiviseen johtamiseen. Strategian mukainen toiminta on menestyksen perusedellytys, käytäntöönvieminen on esimiesosaamisen avainvaatimuksia. Asetettuja tavoitteita ja mitareita pitää seurata. Seuranta mahdollistaa sen, että mahdollisesti tehtyihin virheisiin, pystytään tarvittaessa puuttumaan riittävän ajoissa. Useimmiten virheet eivät ole strategian luomisessa vaan sen viestinnässä ja toimeenpanossa, sekä arvioinnissa arjen työssä.

Kehityskeskustelu, toisilta nimiltään tavoitekeskustelu, suorituskeskustelu tai esimies-alaiskeskustelu on nimensä mukaisesti esimiehen ja alaisen välinen, (useimmiten kerran tai kaksi kertaa vuodessa) keskustelu, jossa arvioidaan saavutettuja tuloksia ja asetetaan uusia tavoitteita, sekä sovitaan henkilökohtaisista kehittymiseen liittyvistä toimenpiteistä. Kehityskeskustelu on erittäin tärkeä suorituksen johtamisen työväline. Keskustelussa käsitellään yrityksen strategiasta johdetut henkilökohtaiset, tiimitason ja yksikkötason tavoitteet. Kehittämiskohteet määritetään henkilökohtaisen oppimisen tarpeista. Esimiehelle keskustelut antavat mahdollisuuden yrityksen strategisten painopisteiden ja tavoitteiden konkretisointiin. Toisaalta keskustelu tarjoaa myös loistavan mahdollisuuden arvoida tehtyä työtä ja tekemisen laatua suhteessa tavoitteisiin, sekä yleiseen palautteen antamiseen. Esimiespalaute antaa mahdollisuuden esimiestyön kehittämiseen. Kehityskeskustelun onnistumisen edel

Kaikkia Johtajia kiinnostaa mikä tahansa positiivinen vaikutus viivan ala- tai yläpuolelle. 1. Liikevaihdon kannatava kasvattaminen 2. Jatkuva tehokkuuden ja vaikuttavuuden kasvu 3. Liiketoiminnan kiinteiden toimintakulujen pienentäminen Painotukset ovat sanoilla kannattava ja  jatkuva , sekä yhdenmukainen.

Perusopetuksia ylemmän johdon kanssa asioimiseen voi kiteyttää seuraavasti; Johtajat ovat ihmisiä. 1. Lisää arvoa Johtajan päivään. 2. Ole kiinnostunut, älä ole keskiverto. 3. Keskity itse ongelman ratkaisuun myymisen sijasta. Johdolle myyminen on vähän niinkuin normaalielämää.

Hyvä myyjä myy aina ylöspäin. 1. Tapaa ensimmäiseksi Johtaja. 2. Eli aloita myynti sieltä mihin se päättyy. 3. Ole vähemmän myyjä ja enemmän liikemies. Käytännössä, kysy, kuuntele ja reagoi kuulemaasi.

Kun lähestyt Johtajaa, olet työhaastattelussa. Jos Johtaja palkkaisi sinut omaksi myyjäkseen, hän kohtelee sinua kumppanina. Johtaja haluaa nostaa tuottoja, parantaa tehokkuutta, ja laskea kustannuksia. Pidä huolta, että et vaivaa turhaan, ja jos vaivaat, vaivaa asiassa. Näillä avaussanoilla kohti huomista ja sen ylitse :)

Googlen Blogger on yksi suosituimmista blogi- ja verkkosivuston ylläpitotyökaluista. Blogger on helppo,  yksinkertainen, ja se taipuu moneen erilaiseen käyttöön nopeasti. Helppouden ja ilmaisuuden myötä tulee kuitenkin muutamia rajoituksia. Näistä näkyvin ja häiritsevin piirre on Bloggerin oma työkaluvalikko, navbar eli Blogger Toolbar. Tässä ohje, jonka avulla voit poistaa Blogger-valikon näkyvistä. 1. Kirjaudu Blogger-tilillesi ja valitse blogi, josta Blogger-valikko poistetaan 2. Valitse Ulkoasu -välilehti ja klikkaa Muokkaa Html-koodia -linkkiä. 3. Lisää koodikentän "Blogger Template Style...---*/" -rivin perään        #navbar-iframe { height:0px; visibility:hidden; display:none; } 4. Klikkaa Tallenna malli . Ja blogi näkyy ilman valikkoa 8)

Käyttöjärjestelmän ulkopuolisten fonttien käyttö Bloggerissa on helpointa toteuttaa Googlen oman fonttikirjaston avulla. Fontit antavat lisäväriä blogillesi ja samalla erottavat sitä muista kaltaisistaan. Aloita fontin käyttöönotto menemällä Googlen fonttikirjastoon Etsi fontit valitsemalla vasemmanpuoleisen valikosta hakurajaukset Löydettyäsi sopivan fontin klikkaa Quick-use tai Add to Collection. Klikkaa alavalikosta 'Use' aktivoidaksesi fontit bloggerin käytettäväksi. Valitse käytettävät tyylit. Huomioi, että mitä enemmän aktivoit fontteja sitä enemmän ne lisäävät latausaikaa. Seuraavaksi valitse käytettävä merkistö, länsimaisille kielille riittää oletusmerkistönä oleva Latin-merkistö. Avaa Bloggerin valikosta Malli ja klikkaa muokkaa HTML-koodia. Etsi <head> jonka perään lisäät Googlen fonttikoodin. <link href="http://fonts.googleapis.com/css?family=Ubuntu:300,700" rel="stylesheet" type="text/css"></link> Huomio,e

Vaihda Bloggerin favicon omaan favicon-ikoniisi. Huomaa, että ikoni pitää ensin ladata verkkoon, tai sen voi lähettää jälkikäteen blogin 'muokkaa ulkoasua' -toiminnon avulla. 1.  Kirjaudu Blogger-tilillesi  ja valitse blogi, jolle haluat oman favicon -ikonisi. 2.  Valitse Ulkoasu -välilehti ja  klikkaa Muokkaa Html-koodia  -linkkiä. 3.  Lisää  koodikentän "</head>"-tägiä ennen linkki omaan favicon-ikoniin        joko <link href='YOUR-FAVICON-URL' rel='shortcut icon'/>     tai     <link href='YOUR-FAVICON-URL' rel='icon'/> 4. Klikkaa  Tallenna malli ja blogin ikoni muuttuu ikiomaksesi 8)

Johtajuus on prosessi, jossa johtaja vaikuttaa yksilöön tai ryhmään, jotta yhteinen tavoite saavutettaisiin tehokkaasti. Johtajuudessa jaetaan yhteinen tavoite ja pyritään saavuttamaan se mahdollisimman tehokkaasti. Johtaminen voi kohdistua alaspäin, sivulle, ylöspäin tai johtamiseen itseensä.

Johtamisosaaminen koostuu kuudesta osaamisesta: visionnista, tuloksellisuudesta, valtuuttamisesta, tiimin johtamisesta, valmentamisesta ja muutoksen johtamisesta. Visionääri on suunnannäyttäjä, jota seurataan. Tuloksellinen toimii tehokkaasti ja pyrkii parantamaan omaa ja ryhmän suoritusta. Valtuuttamisella jaetaan valtaa ja vastuuta, sekä rakennetaan luottamusta ja innostusta. Tiimin johtamisella pyritään yhdessä toimien tuloksen tehokkaaseen saavuttamiseen. Valmentaminen on jatkuvaa kehittämistä ja opettamalla johtamista. Muutoksen johtamisessa ihmiset sitoutetaan muutokseen. Tulevaisuudessa johtajilla on oltava sekä valmentajan että mentorin rooli omassa organisaatiossaan.

Johtajaksi tuleminen edellyttää hyvää ammatillista osaamista, voimakasta suoritusmotivaatiota, halua johtaa ja hyvää onnea. Tulevaisuudessa johtajat asettavat usein organisaationsa tavoitteet omien henkilökohtaisten tavoitteidensa edelle. Johtajana pärjätäkseen on oltava energinen ja osaava, jossa kokonaiskuntoisuuden merkitys on yhtä ainoata osa-aluetta tärkeämpi. Johtajaksi kasvaminen on synonyymi omaksi itseksi tulemisen kanssa, eli itsetuntemus on edellytys hyvälle johtajuudelle. Itsetuntemus liittyy tietoisuuden tasoon, ja oman tietoisuuden kehittäminen on elinikäinen tehtävä, erityisesti johtajille.

Johtaminen on työkalu, funktio ja väline, jonka avulla organisaatio tehdään tuloksia tuottavaksi. Johto on olemassa organisaation tuloksia varten. Johdon pitää määritellä halutut tulokset ja organisoida voimavarat niin, että haluttuihin tuloksiin päästään. Johdon tehtävänä on antaa organisaatiolle kyky tuottaa tuloksia organisaation ulkopuolella. Johtamisessa pitää keskittyä organisaation suorituskykyyn ja tuloksiin. Johtaminen koskee kaikkea ja on vastuussa kaikesta, mikä vaikuttaa suorituksiin ja tuloksiin niin organisaation ulko- kuin sisäpuolellakin.

Kylmäsoittaminen voidaan nähdä ensimmäisenä puhelinkontaktina asiakkaaseen tai myös fyysisenä ensitapaamisena. Molemmissa tapauksissa sana kylmä herättää useimmiten negatiivisia tunteita. Toinen vaihtoehto on katsoa asiaa positiivisesti ja luovasti, kylmäsoitot voivat energisoida, voimaannuttaa ja luoda aitoa potentiaalia. Itseasiassa kylmäsoitot mahdollistavat myyjälle: Kilpailijoiden ohittamisen ja estämisen, loistavien uusien bisnesmahdollisuuksien luomisen, itsensä korvaamattomaksi tekemisen, ohi titteleiden tapahtuvan maineen rakentamisen, sekä suhteiden ja kunnioituksen luomisen perinteisten arvorakenteiden ohitse. Kylmäsoittaminen ja tapaaminen mahdollistavat sisäisen yrittäjyyden myyntitoiminnassa. Onnistuminen on kiinni suhtautumisesta asiaan ja asenteesta.

Muutamien perusperiaatteiden ohella palkkaamispäätöksissä on tärkeitä vaiheita. 1. Mieti tehtävä tarkoin, tunne tehtävän olennaisimmat asiat. Jokainen tehtävä vaatii erilaisen henkilön. 2. Tarkastele useita päteviä hakijoita. Muodollisen pätevyyden arviointi on helppoa. Tärkeintä on etsiä tehtävän kanssa yhteensopiva hakija. 3. Mieti huolella miten ehdokkaita pitäisi tarkastella. Keskity ehdokkaiden vahvuuksiin, niiden ja tehtävän yhteensopivuuteen. Tehokkaat johtajat aloittavat aina vahvuuksista, eivät heikkouksista. 4. Keskustele hakijasta entisten työtovereiden ja esimiesten kanssa. Yhden johtajan arvion on merkityksetön. Pätevät johtajat käyvät arviokeskustelut epävirallisesti. 5. Varmista, että hakija ymmärtää tehtävän luonteen. Viimeistään kolmen kuukauden kuluttua tehtävään valitun pitäisi keskittyä annetun tehtävän vaatimuksiin vastaamiseen. Esimiehen tehtävänä on ohjata ja ohjeistaa, jotta johtajantehtävässä onnistutaan.

Myynti on päivän lopussa hyvin yksinkertaisesti sanottuna ihmisten auttamista. Myyjän tehtävänä on auttaa ihmisiä löytämään se mitä he haluavat. Myynnin kymmenen käskyä, (Tessa Stowe) 1. Lopeta tuotteesi myyminen. Ihmisiä ei kiinnosta tuote, vaan he ovat kiinnostuneita ongelmansa ratkaisusta. 2. Pyri saamaan ensimmäinen EI nopeasti. Kun asiakas vastaa johonkin EI, voit siirtyä seuraavaan asiakkaaseen, tai tutkia EI:n syitä. 3. Pyri löytämään syys MIKSI, miksi nyt. Vastaus kysymykseen MIKSI kertoo asiakkaan motivaattoreista myyntiprosessin jatkamiseen. 4. Miksi asiakkaan kannattaisi ostaa minulta. Sen sijaan, että asiakkaalle annetaan oikeus päättää miksi ostaa minulta, perustellaan miksi ostaa minulta. 5. Löydä asiakkaat ennen kuin kilpailijat löytävät heidät. Ole kontaktissa vanhoihin asiakkaisiin, ehkä asiakkaisiin ja uusiin asiakkaisiin, jatkuvasti. 6. Yhdistele asiat, mutta pysy etäällä tuotteestasi. Olet kuunnellut aktiivisesti ja ymmärtänyt asiakkaan ongelman,

Yrityksen koko ei ole yrittäjyyden ja innovoinnin este, itse menestyksekäs toiminta on useimmiten esteenä. Yrittäjyys ja innovointi eivät ole luontaisia ja vaistomaisia ominaisuuksia. Yrityksen pitää tietoisesti pyrkiä ruokkimaan näitä ominaisuuksia organisaatiossaan ja yksilöissään. Innovointikykynsä vuoksi yrityksen pitää luoda rakenne, joka antaa ihmisille mahdollisuuden toimia yrittäjän tavoin. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että yrittäjämäistä työtä täytyy kannustaa, tukea ja se täytyy palkita. Yrittäjämäiset yksiköt on syytä pitää erillään, ja innovointi on kohdistettava alueille, jotka ovat liitoksissa yrityksen nykyiseen liiketoimintaan.

Tavallisin tilanne jolloin kaikki riistäytyy käsistä on sellainen, jossa kasvuyrityksellä on alkuun ollut loistava tuote ja asema markkinoilla, sekä erinomaiset kasvunäkymät. Ennaltaehkäisemisen kannalta kriittisimmät alueet ovat tuotteiden ja palveluiden laatu, myyntisaamiset ja varastot, sekä valmistuskustannukset. Johtamis- ja hallintokulut on syytä sisällyttää tarkasteluun, mutta nämä eivät usein ole yhtä kriittisiä. Yleiskulujen nopea kasvu on yleensä ensimmäisiä merkkejä siitä, että kasvu on ja yritys on karkaamassa hallinnasta. Uuden yrityksen valvontajärjestelmä on rakennettava aina etuajassa siten, että sitä tarvitaan ja käytetään vasta kolmen vuoden kuluttua. Taloudellinen kaukokatseisuus ei vaadi paljon aikaa ja tekniset apuvälineet ovat helposti saatavilla. Yrityksen täytyy tehdä työ itse.

Muutosjohtaja muokkaa arvoilmapiiriä muutoksille sopivaksi koko organisaatiossa, jatkuvasti. Muutosjohtajan muistilista ja kahdeksan porrasta totuuteen: 1. Luo laaja kiire, lähes hätätilanne, jotta ihmiset hereillä ja valmiina tulevaan muutokseen. 2. Muodosta muutokselle uskottava ohjausryhmä, jolla on taitoa, valtaa ja suhteita. 3. Luo muutokselle selkeä, järkevä ja yksinkertainen visio, sekä perusstrategia. 4. Viesti luotu visio tunteita herättävästi, yksinkertaisesti, ja toista viestiä. 5. Voimaannuta ihmiset, poista esteet, sitouta ja tue toimivaa johtoa. 6. Huolehdi onnistumisista, jotka saavat aikaan lisää onnistumisia. 7. Älä anna periksi, vaan osallista kaikki muutosaaltoihin. 8. Kylvä uuden kulttuurin siemeniä kaikkialle. Muutosjohtaja luo liikettä ja toistoa kunnes visio on totta.

Kolme plus yksi asiaa, joiden avulla siirrytään myyjästä arvostetuksi ja luotettavaksi vaikuttajaksi - ALV:ksi. 1. Poista paine asiakkaan harteilta Sen sijaan, että kysyt, "...sopisiko jatkotapaaminen xxx...", kysytkin, "mitä sinun mielestäsi meidän pitäisi seuraavaksi tehdä?". 2. Syötä ohi vastaväitteiden, (hinta, nykytila, kiire...) Sano, "...tuohan ei ole mikään ongelma..." ja jatka kertomalla, esim. että "...halusin vain tietää oletteko tyytyväisiä siihen miten asiat teillä tänään on...". 3. Älä välitä lopetuksesta, (lähetä lisätietoa maililla) Kysy, "...kertoisitko kaksi tai kolme tärkeintä ongelmaanne, joita teillä on, jotta voin tarkentaa mitä materiaalia lähetän...". 4. Kaikki on kiinni aloituksesta, luovu stereotypioista! "Nimeni on Heikki Virtanen, olisiko sinulla aikaa auttaa minua? >>> Tietenkin!" "Olisittekohan avoimia uudelle näkökulmalle, jos xxx on yyy:tä? >>> Tietenkin!&q

Kehittyminen ja kasvu ovat itsensä johtamisen ydinasioita. Yksinkertaistettu totuus johtajuudesta on, että itsensä johtaminen on se ytimessä. Delfoin oraakkelin tempelin fasadissa lukee, "Tunne itsesi - nosce te ipsum". Uudistuminen edellyttää hyvää itseluottamusta, jonka ansiosta voimme siirtyä oman mukavuusalueemme ulkopuolelle, voimme ottaa riskejä ja tunnustamme oman keskeneräisyytemme. Saamme epäonnistua. Reflektointi on erittäin tärkeä työkalu johtajille, oma persoona ja persoonallisuus ovat johtamisprosessin työkaluja. Itsensä johtaminen on oman tietoisuuden laaja-alaista, syvällistä ja käytännöllistä kehittämistä. - SL, Älykäs itsensä johtaminen -

Omien ajatusten johtamiseen sisältyy kolme osa-aluetta: uskomusten ja olettamusten hallinta, sisäisen dialogin ja puheenhallinta, sekä mielikuvien hallinta. Kokonaisuuden johtamisessa on otettava lisäksi huomioon uskomukset, asenteet, minäkäsitys, itsetuontemus, tavoitteellisuus ja arvot, sekä kehomme. Käytännön tasolla tämä tarkoittaa yksinkertaisesti voimaa ja kykyä muuttaa omia ajatuksia toimimattomista toimiviksi. - SL, Itsensä johtamisen viitekehys -

Tietotyön kehittyminen tuo uudenlaisia haasteita, uudenlaisen tuottavuusyhtälön, jossa tuottavuus on jatkuvan kehityksen ja työtyytyväisyyden tulos. Jatkuva kehittyminen on jatkuvaa oppimista. Oppiminen tapahtuu tiedon avulla. Tiedon jalostaminen tapahtuu vuorovaikutuksessa toisten kanssa. Huomisen organisaatioissa ja toiminnassa tieto on tuoretavaraa, jonka "Parasta ennen" -päiväys tulee vastaan nopeammin, kuin naapurimeijerin maidossa. Jos tänään otetaan käyttöön avaruusajan tekniikkaa kivikauden työmenetelmien tueksi, niin minkälaisia olisivat avaruusajan työmenetelmät, joilla tuettaisiin kivikauden tekniikkaa? Tarjoaako tämä mahdollisuuden "Lähitiedon" tuottamiselle? Vain 3-7% organisaation työntekijöistä omaksuu ja käyttää parhaita tapoja ja uusinta tekniikkaa.

Kaiken johtamisen lähtökohta on visio, päämäärä ja tavoitteet. Ilman niitä johtamista ei tarvita. Niin itsensä kuin organisaationkin johtamisessa lähtökohta ja tavoite on sama, vision määrittely ja sen mahdollisimman hyvä saavuttaminen. Vision ja toiminta-ajatuksen määrittely ei ole helppo asia, mutta hyvin tehty työ maksaa hyvin myös takaisinpäin. Itsensäjohtamisessa ja oman vision luomisessa peruskysymyksiä ovat: Kuka minä olen? Missä minä olen? Minne minä olen menossa? Kiteytetty toiminta-ajatus ohjaa tiedostettua ja tiedostamatonta tekemistä. Vision voima perustuu tiedostamattoman toiminnan ohjaamiseen ja tukemiseen.

Oppimisen lähtökohta on oman tietämättömyytensä tunnistaminen ja hyväksyminen. Oppimista ei tapahdu, jos luulee tietävänsä miten asiat ovat. Pitää tietää, että ei tiedä, ja alkaa ihmetellä miten asiat oikeasti ovat. Oppimisen ensimmäiset portaat siis ovat, että luulee tietävänsä ja tietää, että ei tiedä. Oppimisen varsinainen ensimmäinen porras on tietäminen. Uuden tiedon hankkiminen ei riitä, vaan on myös ymmärrettävä ja sisäistettävä uusi tieto. Tietämisen ja ymmärtämisen välillä on iso ero. Ymmärtäminen on ahaa-elämyksiä ja tiedon sisäistämistä. Ymmärtäminen on välttämätöntä, jotta voimme viedä asiat käytäntöön ja soveltaa uutta tietoa. Soveltamisen avulla voi oppia kehittämään uusia asioita ja tietoa. Oppimisen huipentuma on se, että opin pohjalta opitaan luomaan jotain uutta. (SL:ÄIJ:154)

Luin jostain (en muista juuri nyt), että minun pitäisi antaa potkut sisäiselle kriitikolleni ja palkata sisäinen valmentaja. Ensiksi idea tuntui naurettavalta. Sen jälkeen tajusin, että olen toiminut juuri tällä tavoin jo hetken aikaa ja olen iloinen. Mieti keskustelua, joka tapahtuu pääsi sisällä kaiken päivää. Ihmiset, kuten minä, joilla on heikko itsetunto tapaavat kuunnella omaa sisäistä Kriitikkoaan, sitä pientä negatiivisuuden ääntä, joka yrittää ohjata sinua elämässäsi samalla sinua suojellen. Vaikkakin sillä on todella huono tapa hoitaa tämä homma. Kriitikko tykkää sanoa kaikkein pahimpia asioita sinusta sopiakseen omiin odotuksiisi, samalla toimien puskurina niille jutuille, jota joku ulkopuolinen voisi sanoa sinulle.